御社の「給与設定」や「昇給」は、うまくいっていますでしょうか？
成功されている企業もある一方で、なかなか上手くいっていない所も少なくないのではないでしょうか。そもそも、在米日系社会にはさまざまな給与情報が飛び交っていますが、中には「正しくない解釈」や「不正確なデータ」である場合も見受けられます。数字というのは一見すると信頼性が高く見えますが、こうした不正確な情報が原因で、給与設定や昇給計画に問題を引き起こすリスクがあります。
また、問題を抱える企業が陥りやすいポイントとして、以下の3つが挙げられます。
● 専門性のない会社に依頼している
● データの解釈を誤っている
● 自社の特徴を考慮していない
こうした問題に心当たりがある場合は、今回のニュースレターでぜひ解決のヒントをつかんでください。
1. よくある給与情報の誤解
A) アメリカの昇給率は3% ⇒ 間違っています！
- この「3%」は、アメリカ企業全体での人件費増加予算の平均値であり、個々の従業員の昇給率を示したものではありません。
- さらに、アメリカ企業では人件費が増えすぎる場合、解雇/リストラという選択肢を取ることが一般的です。
- この背景を基にして、人件費予算が毎年3％程度増加しているという事を留意する必要があります。
B) 在米日系企業のアンケート結果 ⇒ 信頼性が低い場合が多い?!
少数の企業を対象としたアンケートでは、回答が偏るリスクがあります。
- 平均値を使うと、一部の極端な数字に引っ張られやすい。
- 中央値を使うと、少ないサンプル数では整合性が取れないことがある。
C) 米系の給与相場情報 ⇒ そのまま使えません！
- 基本的に、給与情報は、エリア・業界・職種の違いを考慮しなければ、自社の状況に適さないデータになります。(自社とは異なるエリアの数字は参考にならない)
- 特に、非日系社会のデータを日系企業にそのまま当てはめるのは危険です。(非日系と在米日系企業では、給与相場が異なる場合がある)
2. 失敗の原因
A) 専門性のない会社に依頼している
- 不適切な条件でデータが抽出される。
- 信頼性の低いデータを元に分析が行われる。
- 意味のない数字を含むデータが抽出される。
B) データの解釈を誤る
- 少ない回答数のアンケート結果を鵜呑みにしてしまう。
- 適切でない市場データを自社に反映してしまう。
C) 自社の特徴を考慮していない
- 米系企業のように、コストが増えた場合に解雇を選択できるのか？
- 日系企業特有の「低い基本給＋高い福利厚生」が、自社の求める人材に適しているのか？
3. 正しいデータで戦略的に進めるためには
給与データを活用する際に重要なのは、「誰が」「どのような経験で」分析を行っているのかを確認することです。具体的には以下のポイントを押さえましょう。
- データ分析を行う担当者の専門分野は？
- 実務経験に基づいた信頼性があるか？
さらに、「給与」だけではなく、変動給（ボーナス）や福利厚生（保険、401(k)など）、働き方、キャリア育成機会を含むTotal Rewardsという包括的な視点が重要です。
「正しい給与データ」を手に入れ、貴社の報酬戦略を成功させるために、給与調査は「ちゃんとした専門家」に依頼することが成功の鍵となります！
