ニューヨークやカリフォルニアでは「Salary Transparency Law」という新たなHRレギュレーションができ、雇用主は、募集・昇格・配置転換などの情報に、最低/最高賃金を明示/記載しなくてはならない事となった事はご存知でしたでしょうか。簡潔に表現すると、各ポジションの給与レンジを決めておく必要があるというものになります。
ニューヨーク市の場合、当初2022年5月15日から開始となる予定でしたが、2022年11月1日に延期される事となりましたが、その様な中で注意喚起をさせていただきますと・・・
- 開始が先延ばしになった事で、安心していませんか？
- 給与レンジを設定すれば良いだけと思っていませんか？
- 開始が先延ばしになった事で、安心していませんか？
- 給与レンジを設定すれば良いだけと思っていませんか？
このHRレギュレーションが先延ばしになった一つの要因として、準備が大変だからという点もあるそうですが、皆さまの所での準備状況はいかがでしょうか。十分な準備をされている所、準備し始めている所、これから着手されようとされている所、様々あるかと思いますが、よくある間違いとして次の事が挙げられます。
- 給与レンジの設定を感覚で行う
- 既存のポジションの分のみの給与レンジを設定する
- 基本給の部分しか考えていない
まず、給与レンジを決める際は「内部要因」だけでなく、「外部要因」も大いに重要となります。そして、その外部要因にも「在米日系マーケット」と「米系マーケット」があるため、各市場の給与相場を理解した上で給与レンジのベースを決める事が求められます。また、その給与レンジの上下限の設定や、そのポジションの上位職・下位職との整合性、他のポジションとの整合性など、全体を通してバランスを考える必要があります。
さらに、従業員の待遇は「基本給」だけでは無く、変動給であるボーナスやインセンティブ、保険や401(k)、フリンジベネフィットや働きからなど、多くの要素から構成される「Total Reward」という概念から成り立っています。 そして、新規雇用を考えると、求職者はこの様に基本給だけで無く待遇全般を通して就職先を選定するため、Total Rewardがより充実している所が選ばれる形となります。そのため、基本給のみに目が行ってしまった場合、新規雇用やリテンションが難しくなってしまう事が考えられます。
今回は、上述の様な間違いを回避し、今後の雇用やリテンションを効果的に行っていただくために、次の内容をお話致します。
- この法令の内容
- まず考えるべき事
- 給与設定の考え方
- 給与制度の基本
- 従業員の待遇
今回の内容を通じて、Great Resignationの影響で「超売り手市場」となっているアメリカのビジネス環境で、皆さまの組織が良い形で維持・前進できる様になるためのノウハウの一つを知っていただけるかと存じます。（2022年5月のウェビナーの録画動画）
👉 記事を読む
こちらはHR NAVI有料会員様専用の記事になります。(有料会員様以外はアクセスいただけません)
