【組織】日本の「働き方改革」の参考となるアメリカのHR戦略

(2018年1号)

最近、日本では残業時間の削減や副業の承認など、働き方改革に関する話題がよく挙がっている様です。これらの試みは今まで日本にはなかった方向性の取り組みになりますが、働き方のダイバーシティが豊富なアメリカでは既に行われて来た事も多く、参考にできる部分も多いのかと思います。そこで今回は、日本とアメリカでは何が違うのか、参考にすべきポイントはどこにあるのかを考察してみました。

自由な背景がもたらしたアメリカのダイバーシティ

日本とアメリカのビジネス文化の違いでまず挙げられるのが、アメリカはEmployment At-willという概念で成り立っているという事です。これは、「雇用する側もされる側も、いつでも雇用関係を解消できる」といった雇用形態で、日本の終身雇用制度とは大きく異なります。端的に表現すると、アメリカは組織に必要な機能に対して雇用を行っているため、新卒者採用のタイミングも自由で転職や解雇も一般的である事に対して、日本は新卒者採用や解雇のタイミングが制限され、新卒者の一斉採用ありきの雇用という考え方になります。

この様な日本のスタンダードは、終身雇用が成り立たなくなってしまった現在では有効ではなくなって来ている傾向があり、それが「働き方改革」に繋がっている部分もあるのかと思います。しかし、法規制は昔とほとんど変わっていないため、At-willで成り立っているアメリカよりも自由度が低い中で工夫する必要があるので難しい部分もあります。

キーとなる権限委譲のための業務整理

アメリカ型のビジネス文化、すなわち職務制で特徴的なのがJob Descriptionの存在です。これは組織に必要な機能を整理し、それを部署ごとに振り分けポジションごとの職務内容をまとめたものになりますが、各従業員の職務/責任範囲がある程度明確になっているために、ポジションごとの取り組みや成果が分かりやすく、権限移譲もしやすい形になっています。また、日本での「ホワイトカラーエグゼンプション」の考え方の基となったExemptionに関しては、このJob Descriptionの職務内容や責任範囲に基づき連邦法によって区分されています。

職務制では責任の所在が明らかになっているケースが多く、「このレベルの決定に関してはマネージャーが行う」「それよりも上のレベルの決定はマネジメント行う」など、予め決定権限に関する取り決めがあり、決定のプロセスが日本の職能制の流れよりも簡潔な場合がほとんどです。

「誰が」「何を」「どこまでやるべきか」が整理される事によって、単に就業時間に従業員の仕事を強制終了させるよりも効果的に残業をコントロールできる可能性もありますが、何よりも決定プロセスが単純化する事によって業務が推進されやすくなるという事も考えられるため、権限移譲は「働き方改革」が行われる中で大きなポイントとなるのかもしれません。

ポスト終身雇用時代に必要なリーダー像

今後「働き方改革」が進められて行く中で、アメリカ型すなわち職務制のビジネス文化は更に参考にされて行くと考えられます。現在、アメリカにある拠点のHR戦略に携わっている駐在員マネジメントの方も、基本的な形をしっかりと理解し会得する事で、今後日本で働く際にそれを活かす機会が増えて来るはずです。

また、その際はHR戦略の基本や手法だけでなく、前回のNews Letterでも触れさせていただいた「リーダーシップ」が欠かせないものとなるため、早い段階でこのTrainableなスキルを身に着けて行く事も重要です。職務制の仕組みでは責任が明らかになるものだとすると、マネージャー以上のポジションでは判断や決断する機会も必然的に増える事になり、今まで以上に組織に「リーダー」が求められる環境になるのだと思います。

また、労働市場の流動性も活性化し、以前よりも組織内の「生え抜き」のメンバーが減少する事も想定されるため、企業文化の理解度が異なる中で人を束ねて行くスキルが必要になるという事も考えられます。

「働き方改革」は、生産性を上げるための工夫とも捉えられます。組織の最適化に関しては、アメリカ型の職務制の仕組みは大いに参考になるものなので、現在皆さまが携わっているアメリカでのマネジメントやHR戦略は、ご自身だけでなく所属する組織にとっても貴重なナレッジとなるはずです。2018年、更にHR戦略に着目されてみてはいかがでしょうか。