「今年の昇給率は何％が妥当か？」・・・この問いに“正解”はありません。
にもかかわらず、在米日系企業の多くが「数字」から昇給や評価を決めてしまい、結果として従業員のモチベーション低下・評価運用の形骸化・離職リスクの上昇という課題を抱えています。
本シリーズでは、“アメリカの報酬構造そのもの”を理解し、昇給率や評価制度を「数字」ではなく「構造」から再設計するための実践的な知見をお届けします。
また、2部構成となっておりますが、どちらか一方の参加でも理解できる構成になっており、両方参加していただくことによって、「アメリカ的報酬の全体設計」を体系的に考えるための情報を得ることが可能となっております。
【前編｜アメリカ型の報酬構造】
▶ なぜ昇給率に「正解」はないのか
- 「3.〇％」という数字の幻想
- 日系企業が誤解しがちな“昇給の本質”
- 実際に見聞きする在米日系企業の典型的な誤り
▶ アメリカの給与構造と昇給の仕組み
- 基本給と給与レンジの設計（Compensation Philosophy）
- 正しい昇給の考え方 (日本とどの様に異なるのか)
- 市場データを誤読しないための基礎知識
▶ 基本給だけではない従業員の待遇(＝Total Rewards)の全体像
- 給与以外の報酬形態と価値
- 求められるベネフィットの違い
- 在米日系企業と米系企業の構造的な差
▶ 評価制度の基本構造
- 評価結果と昇給のリンク
- 評価制度が機能しない理由と在米日系企業が抱える問題
- あるべき評価制度の構造モデル
【後編｜実用的な評価の形】
▶ 前回の要点おさらい
- 昇給率を“数字”ではなく“構造”で考える視点
- 待遇は「基本給」だけではない (=Total Rewards)
- 目指すべき評価制度の全体像
▶ 評価制度の設計と運用
- 評価を行う目的とその効果
- 失敗した評価制度がもたらす弊害
- 評価手法とその選定の考え方
▶ 見落としがちな Job Description の精査
- なぜ採用時に作成したJDは評価に使えないのか
- JDはJob Assessment結果を「記録する」一つの手法に過ぎない
- JDの精査とJob Architectureを基盤にした制度設計
▶ 評価面談の実務
- 面談の構造と進め方
- 公平性を崩すバイアスの種類と対策
- フィードバックの伝え方と心理的安全性
📅 開催概要
- 日時：
- 前編：10月30日(木) 6:00pm – 7:00pm ET
- 後編：11月11日(火) 6:00pm – 7:00pm ET
- インパーソンでは、8:00pmまでネットワーキングを開催 (先着15名)
- 開催形式：ハイブリッド
- オンライン (Zoom｜お申し込み後にURLをお伝えします)
- インパーソン (New York｜450 Lexington Ave, 4th FL, New York, NY 10017)
- 対象：在米日系企業のマネジメント・HR関連の皆さま
- 参加費：無料
- 同業者のご参加はご遠慮いただく場合がございますので、ご了承ください
🌎 こんな方におすすめです
- 「今年の昇給率をどう決めるべきか」迷っている方
- 評価制度を見直したいが、どこから手をつければ良いか分からない方
- 在米日系企業の“報酬制度の正しいあり方”を整理したい方
- 従業員との納得感ある評価・昇給を実現したいマネージャー
📚 スピーカー
小楠 仁啓 (Kimihiro Ogusu, SHRM-SCP)
SolutionPort, Inc. 代表｜中央大学 特別教員
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